Her şirkette, önerilen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını görmek için her bir çalışanının performansını bilmek gerekir.

Çalışanların motivasyonu, becerileri ve yetenekleri ile organizasyon içindeki iletişimin akışkanlığı gibi bu tür hedeflere ulaşılmasını etkileyebilecek birçok faktör vardır.

Performans değerlendirmesi Adından da anlaşılacağı gibi, bir organizasyon içindeki performansı değerlendirme amacına sahip bir tekniktir. Bu araç, insan kaynakları dünyasında, belirli endişeler olmasa da yaygın olarak kullanılmaktadır. Hadi daha yakından inceleyelim.

Performans değerlendirme nedir?

Performans değerlendirmesi şu şekilde görülebilir: bir şirket çalışanlarının performansını değerlendirmeye odaklanan bir araç veya daha doğrusu bir dizi strateji. Bu değerlendirme, kişisel özellikler, beceriler ve öngörülen dönemsellik ile değerlendirilen sonuçlar dikkate alınarak, genel bir kural olarak yılda bir kez çok çeşitli kriterlere göre yapılabilir. İnsan kaynakları dünyasının önemli bir parçası olarak kabul edilir.

Hangi yönleri değerlendiriyor?

Her şirket bazı kaynakların veya diğerlerinin değerlendirilmesini gerektirse de, genel bir kural olarak, bir performans değerlendirmesinde analiz edilen ve kuruluşun ulaşmak istediği hedeflerin başarısını ve yerine getirilmesini etkileyen yönler şunlardır:

• Güçlü
• Yetenekler
• Eksiklikler
• Olasılıklar
• Yetenek kapasitesi
• Problemler
• Entegrasyon derecesi

Tüm bu yönler, çalışanların özelliklerine odaklanır.. Şirket bunları değerlendirerek karar verebilmek için temel ama gerekli bilgileri elde eder. Her şeyin belirlenen hedeflere ulaşıldığını veya hatta aşıldığını göstermesi durumunda, kuruluş çalışanlarını doğru yolda devam etmeye teşvik etmelidir.

Öte yandan, her şey hedeflere ulaşmaktan çok uzak olduğunu gösteriyorsa, bu “başarısızlık” için suçlular bulunmamalı, Var olabilecek sorunları tespit edin, ihtiyaçları karşılayın ve balast yapan unsurları ortadan kaldırın.

Buna karşılık, bu teknik kullanılarak değerlendirilen üç büyük blok olduğunu belirtebiliriz:

• Kişilik, nitelikler ve bireysel davranış.
• İşçinin önerilen hedeflere katkı derecesi.
• Geliştirilecek potansiyel.

Bu blokları değerlendirebilmek için aşağıdaki bireysel hususların dikkate alınması gerekir organizasyonun her bir parçası için:

• Yapılan işin bilgisi.
• Yürütülen işin kalite derecesi.
• Şirketin diğer çalışanlarıyla ilişki.
• Psikolojik istikrar (duygusal ve bilişsel).
• Analitik ve sentez yetenekleri.

Bu tür bir değerlendirme nasıl yapılır?

Bir kuruluşun performansını değerlendirmek söz konusu olduğunda gerçekten pek çok farklı yol vardır, ancak bir rehber işlevi görebilecek bazı genel yönergeler belirtilebilir.

1. Değerlendirme planının oluşturulması

Öncelikle bir değerlendirme planı oluşturulmalıdır. Performans değerlendirmesi, belirsizliğin veya doğaçlamanın olmaması gereken sistematik bir süreçtir.. Bu nedenle, değerlendiricilerin değerlendirmelerini dayandıracakları çeşitli hususlar belirlenmelidir. Bunların en önemlileri şunlardır:

• Ne değerlendirilecek.
• Değerlendirme nasıl uygulanır.
• Değerlendirme süresi.
• Değerlendirmenin devam edeceği süre.
• Periyot (haftalık, altı aylık, yıllık, …).
• Değerlendirmeyi kim yapacak.
• Değerlendirme için hangi sayaçlar kullanılacaktır.

Değerlendiricinin harici bir şirket olması tavsiye edilirçünkü bu durumda değerlendirme, şirket çalışanlarının meslektaşları ve bunların etkinliği ile ilgili sahip olduğu kişisel algılardan veya önyargılardan etkilenmeyecektir.

Sayaçlara gelince, örneğin iş kalitesi, fırsatlar, üretkenlik, çalışan motivasyonu gibi dikkate alınabilecek pek çok şey vardır …

2. Temel aldığı ilkeler

Performans değerlendirmesi yararlı olması için bir dizi temel ilkeye dayanmalıdır:

• İş stratejisine uygun olmalıdır.
• Çalışanların en iyi eğitimine odaklanmalıdır.
• Standartlar, işle ilgili faydalı bilgilere dayanmalıdır.
• Hedefler açıkça tanımlanmalıdır.
• Çalışanlar değerlendirmeye aktif olarak katılmalıdır.
• Değerlendirici, iyileştirmeler elde etmek için bilgi ve beceriler sunmalıdır.

3. Değerlendirmede kullanılacak göstergeler

Her tür değerlendirmede olduğu gibi, çalışanların performans derecesini bilmemize izin veren farklı göstergeler dikkate alınmalıdır. Bunlar organizasyonun becerilerini, kapasitelerini, üretkenliğini ve motivasyonunu ölçmek ve analiz etmek için gerekli olacaklar, diğer yönlerden.

3.1. Stratejik göstergeler

• Belirlenen hedeflerin gerçekleştirilme derecesi.
• Strateji düzeltmesi.
• Kaynak yönelimi.
• Örgütsel stratejiler ve uygulama biçimleri.

3.2. Yönetim göstergeleri

• Faaliyetler ve süreçler aracılığıyla elde edilen ilerleme derecesi.
• Yürütülen faaliyetlere ilişkin veriler.

4. Değerlendirme yöntemleri

Son olarak değerlendirme yöntemleri bölümüne geliyoruz. Bu teknikte, kuruluşun performans derecesini değerlendirmek için kullanılabilecek birkaç araç vardır.

Bir veya diğer enstrümanın seçilmesi her şirkete bağlı olacaktır, ancak bu aracın kişiselleştirilmiş bir tasarıma sahip olma eğiliminde olacağına dikkat edilmelidir., organizasyonun özelliklerine ve ihtiyaçlarına uyum sağlama.

Performans değerlendirmesinin gerçekleştirilebileceği birçok yöntem vardır ve burada kendi kendini değerlendirme, astlar tarafından gerçekleştirilen, üstler tarafından gerçekleştirilen, müşteriler veya 360º tüm bahsedilen değerlendirmelerin entegre edildiği değerlendirme.

Bu tekniğin eleştirileri

Bu noktaya kadar performans değerlendirmesinin ne olduğunu, çeşitli kullanımları olduğunu belirttik. her şirkette performansı iyileştirmeye odaklanmış. Şimdiye kadar tartıştığımız her şeye ek olarak, bu aracın vurgulayabileceğimiz daha birçok avantajı olduğunu düşünenler var:

• Tazminat ve terfilerle ilgili kararlar verin.
• Tüm işlerin değerlendirmelerini denetleyin.
• Çalışanlara geri bildirimde bulunun.
• Eğitimin tanımlanması ve geliştirilmesi.
• Kimi ateşleyeceğinize karar vermenize yardımcı olun.

Bununla birlikte, insan kaynakları dünyasında, bu aracın sunması gerekenden oldukça farklı bir gerçeklik var gibi görünüyor. Çoğu şirkette uygulandığı gibi performans yönetimi ve değerlendirme bürokratik bir süreç haline geldi ve bu nedenle sıkıcı. Ayrıca, amacını yerine getirmekten uzak, organizasyonun performansını görmekten ne fazla ne de az olan bu tür değerlendirmeler, işçilerin bir anda kurtulmak istedikleri kötü bir içecek haline geldi.

Bu, organizasyonu, çalışanları, yöneticileri ve hatta İnsan Kaynakları departmanını öğrenmek ve geliştirmek için bir araç olarak görülmekten çok uzak olduğu anlamına geliyor. Aslında, performans değerlendirmeleri yarım yüzyılı aşkın süredir kullanılmaktadır ve bunların büyük çoğunluğu tatmin edici değildir. 360 derecelik değerlendirme, Yığın Sıralaması veya Performans Gözden Geçirme gibi tekniklerle, metodolojiye uygulamayı daha çekici ve kolay hale getirmek için değişiklikler eklenmiş olsa da, bu son yıllarda iyileşmedi.

Ama tüm bunların dışında öyle görünüyor ki performans değerlendirmesinin ana sorunu, sık olmamasıdır. Bunu uygulayan çoğu şirket bunu yılda yalnızca bir kez yapıyor, çünkü bunu iyi bir zevk olarak görmüyorlar ve sıraları geldiğinde yapıyorlar. Bununla ilgili sorun, bu tekniğin yararlılığını tamamen yitirmesine neden olmasıdır, çünkü organizasyonun değerlendirmesinin, analizinin ve çalışanlarına verilen geri bildirimlerin çok uzun sürelerde verildiğini ve alınan bilgilerin çok az etki.

Kuruluşlar sabit varlıklar değildir, ancak sürekli gelişim içindedirler ve bu nedenle belirli periyotlarla performans değerlendirmeleri yapmak gerekir. Bir yıl çok uzun bir süredir, bir önceki seansta değerlendirilen her şeyin yolunda gittiğini gösterecek kadar uzun bir süre, şimdi ters gitmiş ve bir sorun olabilir. Düzenli olarak uygulandığında, performans değerlendirmesi sonuçları iyileştiriryöneticiler ve çalışanlar arasındaki olası iletişim sorunlarını çözmenin yanı sıra verimliliği ve kaliteyi artırmak.

Bu nedenle performans değerlendirmeleri en az ayda bir olmak üzere daha sık yapılmalıdır. Her yıl yalnızca bir tane yapılırsa, daha uzun bir süre boyunca değerlendirilmesi ve dikkate alınması gereken birçok husus vardır, bunu aylık olarak yaparken yalnızca geçen ay yapılanları değerlendirmek zorunda kalacaktır, bu çok daha uygun bir şeydir. ve değerlendirme sonraki ay geldiğinde kısa vadede daha kolay değiştirilebilir. Ne kadar periyodik olursa, bu teknik o kadar az bürokratik ve külfetli olur.

Bibliyografik referanslar:

• Abernathy, WB (2012) İnsan Performansı Teşhisi. Atlanta: PMP
• Alles, MA (2005) Yetkinliklere göre performans: 360º değerlendirme. Buenos Aires: Granika
• Bock, L. (2015) Yeni çalışma formülü. Penguin Random House Yayın Grubu: Barselona.
• Daniels, AC (2016). İnsanların içindeki en iyiyi ortaya çıkarmak. New York: McGraw-Hill.
• DeNisi, AS (2011) Davranışı Değiştirmek için Performansı Yönetmek. Örgütsel Davranış Yönetimi Dergisi, 31, 262-276.
• Komaki, JL (1998). Performans iyileştirme hedef olduğunda: Kriterler için yeni bir kriterler dizisi. Uygulamalı Davranış Analizi Dergisi, 31, 263–280.