Z liderlik teorisi, 1980’lerde birçok Asyalı şirketin ekonomik patlamasıyla aynı zamana denk geldi. Bu teoriyi çok özel bir fikirle geliştiren, bir Japon Amerikalı olan Profesör William Ouchi’ydi. Çalışanın organizasyonun kendisinde tamamlanmış hissettiği yeni bir şirket kültürü yaratma ihtiyacını vurgulamak istedim.

Bu kişisel gerçekleşme her zaman işçilerin kendileri ve üst sınıflar arasındaki iyi ilişkilerden başladı. Bu, temel olarak, yöneticilerin iş dinamiklerine katılımcı olduğu başka bir felsefe türü yaratmak anlamına geliyordu. Aynı hedefler üzerinde çalışmak ve yeterli eğitim ve terfi mekanizmaları geliştirmek bu tanımlayıcı unsurlardan bazıları olacaktır.

Şu andaşirketlerin sevdiğini biliyoruz IBM, Procter & Gamble ve Hewlett-Packard Onlar Z organizasyonlarıdır. Bunları tanımlayan politikalar, iş piyasasının geri kalanından çok farklıdır. Çalışanların kendilerini entegre hissettikleri, motive oldukları ve bu organizasyonları oluşturan tüm insan ekibi arasında çok olumlu bağlantılar gösterdiği çalışma ortamlarıdır.

Z Teorisi ekip çalışmasını, güveni ve toplu karar vermeyi teşvik eder. Bu şekilde bir şirket üretkenliğini artıracak ve çalışanlar kendilerini daha memnun ve motive hissedeceklerdir.

Z liderlik teorisi nedir?

Z liderlik teorisine dikkat çekebilecek ilk şey, onu belirten harftir. Bir açıklaması var. 1983’te Profesör William Ouchi, Amerikan ve Japon yönetim uygulamalarının karşılaştırmalı bir çalışmasını yayınladı. İşadamı Douglas McGregor’un 1940’larda yaptığı katkılardan biraz daha ileri gitmek istedi.

İnsan kaynakları yönetiminin anahtarı olan McGregor, en yaygın iki organizasyon türünü tanımlamak için X ve Y teorilerini oluşturdu. Teori X’te, çalışanın karamsar olduğu ve doğuştan gelen bir işe karşı isteksizlik gösterdiği varsayılır. Öte yandan Y teorisi, işçiyi şirketin en önemli varlığı olarak görmektedir.

Peki William Ouchi Bir şirketin kalitesinin, çalışanı ele alırken hümanizmiyle tanımlandığı fikrini vurgulamak için kurulmuş Z teorisi. İyi bir lider, kalıcı işleri ve işçinin refahını ve motivasyonunu garanti eden bir felsefeyi teşvik etmelidir. Ve bu, bir dizi çok özel hususla ilgilenmeyi ve üzerinde çalışmayı gerektirir. Onları analiz edeceğiz.

Profesör Ouchi’ye göre Japon yönteminin anahtarının başarısının anahtarı, patronlar ve çalışanlar arasında var olan ilişkiydi.

Toplu karar verme

İlgili kararlar alınırken bir organizasyonun tüm figürlerini mümkün olduğunca dahil etmek gerekir. Bu durumda yönetici ve direktörlerin en üstte yer aldığı klasik dikey şirket değişiyor. Eylemlerin ve değişikliklerin iyi bir kısmı üzerinde anlaşmaya varılacak şekilde iletişim mekanizmaları kurulur.

Sürekli antrenman

Şirket, her figürün doğuştan gelen yeteneğini geliştirmek amacıyla herkese (çalışanlar ve yöneticiler dahil) sürekli eğitim sağlamaktan sorumludur. Bu sürekli eğitim mekanizması öncelikli bir unsurdur.

İstikrarlı ve uzun vadeli istihdam

Teori Z’nin bir başka faktörü de, her çalışanın işinin iş hedefleri için belirleyici olduğu algısına ve güvenine sahip olmasıdır. Bu, sözleşmenizin sabitlenmesi gerektiği anlamına gelir. Kuruluşun kendisine gerçek bir bağlılık geliştirmenin tek yolu budur.

İş rotasyonu

Bu unsur oldukça ilginç ve pratiktir. Liderliğin Z Teorisi şunu belirtir: her işçi, şirketin tüm görevlerini keşfetme ve bu görevlerde eğitim alma fırsatına sahip olmalıdır.. Bu şekilde, bu çalışma ortamının nasıl çalıştığına dair daha geniş bir farkındalığa sahip olursunuz. Ayrıca değerli beceriler kazanılır.

İş rotasyonları bu tür felsefede çok yaygın bir değişkendir.

Uzlaşmanın önemi

Daha 1980’lerde, Profesör William Ouchi, aile ve iş uzlaşması ile ilgilenmenin önemini vurguladı.. Şirket, her çalışanın kendi özel ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için önlem ve stratejileri kolaylaştırmakla yükümlüdür. Programları ayarlamak, izinler sunmak ve her bir hususa dikkat etmek esastır.

Çalışan, çevreye ve şirketin amaçlarına bağlı hissetmeli, dahil olduğunu ve yüksek düzeyde motive olduğunu hissetmelidir. Ancak o zaman varlığınıza o çalışma ile anlam kazandırabileceksiniz.

kişilerarası güven

Başta belirtmiştik. Z liderlik teorisinin temel direği, bir çalışma ortamının tüm üyeleri arasında bir arada yaşama, saygı ve güveni teşvik etmektir.. Hümanizm, sağlıklı ve uyumlu ilişkiler yaratma yeteneği olarak anlaşılır.

Ancak William Ouchi, bu bağlantıların salt biçimsel olanın ötesine geçmesi gerektiği konusunda ısrar etti. Bu nedenle, spor ve boş zaman etkinlikleri vb. gibi çalışma zamanının dışındaki dinamikleri düzenlemeyi önerdi.

Z liderlik teorisi ve her çalışanı tanıma ihtiyacı

İyi lider, her işçiye nasıl hitap edeceğini bilmelidir. Sadece isimlerini bilmeniz yeterli değil, Her insanın nasıl olduğunu anlamalı, geçmişlerini, ihtiyaçlarını ve hayal kırıklıklarını keşfetmelisiniz. Her çalışanın kişisel evreni ile temasa geçerek, sadece durumlarını iyileştirmekle kalmaz, aynı zamanda şirketin hangi eksiklikleri olduğunu öğrenebilir ve ona olan bağlılığını artırabilirsiniz.

ilham verici bir teori

William Ouchi’nin Z Teorisi, şirkete son derece bağlı ve sadık bir iş gücü oluşturmaya çalıştı. Doğru iş koşulları ve felsefesi yaratılırsa işçinin her zaman elinden gelenin en iyisini vereceğini ve tüm hayatı boyunca bu örgütte kalacağını vurguladı.

Eh, tahmin edebileceğimiz gibi, Bu ilkelerin XXI yüzyılda yerine getirilmesi ve geliştirilmesi zordur. Böylesine değişken ve istikrarsız bir işgücü piyasasında, bir çalışanın bir şirkete beden, yetenek ve ruh olarak bağlanması kolay değildir. Böylece ve pratikte bu yaklaşım her zaman yerine getirilmese de, teori sevilir ve ilham verir.

Aslında bu trendi takip eden ve pazarda iyi konumlanmış Kuzey Amerika şirketleri var. Belki de birçok politikayı ve zihniyeti yeniden formüle etmemiz gerekiyor.

William Ouchi’nin Theory Z of Leadership girişi ilk olarak 1ipucu.net Uzmanlardan İpuçları Blog’da yayınlandı.